¿Cómo impacta el teletrabajo sobre las políticas para tener personas con las capacidades adecuadas? - BLOG ESTHER ESTEVA

¿Cómo impacta el teletrabajo sobre las políticas para tener personas con las capacidades adecuadas?

Es necesario seguir pensando en el puesto de teletrabajo como un puesto completo dentro de la organización, por lo que la planificación de personas, la selección y la formación y desarrollo (L&D) deben ser completas también en cada una de sus fases.

Así, debemos cambiar la mentalidad en torno al teletrabajo dándole la misma importancia que cualquier otro puesto presencial en la organización, incluso si estos son combinados, pensando en esta modalidad de trabajo como una evolución de los puestos de trabajo y de las personas adaptados a la era del conocimiento, la digitalización y  la adaptación a nuevos entornos, como el que viene dado por el Covid-19.

Por lo tanto, entran en juego todos los factores del modelo AMO Bailey (1993)  para realmente conseguir el comportamiento deseado por la organización y lograr los objetivos, así como obtener colaboradores que desarrollen el trabajo de forma efectiva con las capacidades (A) adecuadas, además de impulsar la motivación (M) en estos puestos de trabajo y facilitar oportunidades (O) con el mismo énfasis.

Factores que condicionan su aplicación

En este sentido, aunque las políticas de dirección de personas sean las mismas entre una situación de teletrabajo y una situación presencial, existen algunos elementos diferenciadores, sobretodo marcados por los factores que condicionan su aplicación:  

  • Planificación y diseño específico del Perfil: Entre las competencias que debe tener la persona que ocupa el puesto se requiere, en el modelo teletrabajo, un perfil más responsable, más autónomo, mejor gestión del tiempo y productividad de forma autónoma (constancia, autodisciplina, control de horario, etc.) , más resolutivo, perfil digital y con mayor capacidad de toma de decisiones.  Para el diseño del perfil será necesario evaluar y analizar los requerimientos del trabajo para llevar los proyectos y los objetivos con éxito en esta modalidad, por lo que es importante un análisis de los niveles de rendimiento y del tiempo que ocupará la consecución de los objetivos de la organización, así como los recursos y tecnología que se tendrán que poner a disposición de los trabajadores en esta modalidad y cómo, de qué manera, se pondrán al alcance.
  • Selección: La principal diferencia en políticas de selección es el entendimiento del candidato de las características del puesto, y cómo funcionarán los procedimientos y la consecución de los objetivos, así mismo, comprender el funcionamiento de la política de retribución y funcionamiento del tiempo de trabajo. Además, el teletrabajo tiene que ser consensuado por las dos partes y por mutuo acuerdo de colaboración en el modelo de teletrabajo. También es importante, establecer un adecuado plan de retribución y compensación que puede que en el caso del teletrabajo, se contemplen otras políticas, no solamente por jornada completada sino por cumplimiento de objetivos, por proyectos completados, etc, así como la posibilidad de un plus por teletrabajo para incentivar esta modalidad o la cobertura de posibles gastos de suministros, etc derivados de la actividad.
  • Formación y Capacitación: Las necesidades de formación que normalmente se dan en el modelo presencial, se tendrán que complementar con adquisición de competencias y capacidades relacionadas con la digitalización, como habilidades digitales, comunicación virtual, herramientas online (reuniones de equipo virtuales, software de desarrollo de proyectos, ERP integral de la empresa, centralización de la información, datos y comunicación, sistemas de tratamientos de datos y seguridad virtual, etc..) así como gestión del tiempo de forma autónoma, técnicas de productividad, organización, etc en el caso del teletrabajo.
  • Evaluación y Desarrollo: La principal diferencia es que no se puede tener un control de las acciones del colaborador en cada momento, por lo que se deberán prever mecanismos de control diferentes, así como técnicas de evaluación más completas para poder conocer y recopilar información sobre el cumplimiento de los objetivos, las incidencias, y feedback del colaborador.

Principales dificultades

Las principales dificultades de la planificación, la selección y la formación y desarrollo en situación de teletrabajo:

  • Dificultad para la transmisión de la cultura organizacional al trabajador y menor vínculo directo con la organización, puede llevar a problemas con la retención y atracción del trabajador, así como del alineamiento de objetivos entre la organización y el colaborador.
  • Barreras para la introducción de la persona en la organización, diferencias en la forma de integrar al trabajador en la organización.
  • Perdida de control por parte de la empresa sobre los horarios y las actividades que realizan las personas en la modalidad de teletrabajo. Los colaboradores en teletrabajo informan menos a sus responsables sobre las tareas realizadas que los colaboradores presenciales, según un estudio de Harvard, el 80% menos.
  • Mayor esfuerzo en el análisis de los requerimientos del puesto (actividades, dedicación, procedimientos, procesos y recursos, personas involucradas, conocimientos y competencias necesarios) para la planificación y el diseño efectivo del perfil de trabajo a la hora de iniciar la planificación.
  • Mayor dificultad para detectar las necesidades formativas de la persona en concreto, ya que es más difícil valorar y medir los conocimientos, habilidades y capacidades del teletrabajador.
  • Dificultades en la promoción del trabajador, debido a un menor conocimiento personal del trabajador en la organización, menor integración en el equipo, mayor grado de aislamiento, menos impactos de comunicación entre los miembros de la organización, etc.

Soluciones

En el caso de la pérdida de control por parte de la organización en el trabajo efectuado y el control de horarios así como para la evaluación de la consecución de los objetivos marcados, un sistema de recogida para la gestión basada en evidencias que permita comprobar el impacto, la gestión y la posible mejora de esta dificultad sería una implementación de analítica online, rastreo automatizado de las acciones del trabajador en los diferentes sistemas de la empresa, sistemas de fichaje y guardado de tiempo en tareas, utilización de herramientas de gestión de proyectos, etc. todo incluido en un ERP integral y centralizado con los sistemas de la empresa.

Esta solución de gestión basada en evidencias es una forma objetiva, cuantitativa y cualitativa de medir el cumplimiento mediante la recogida de información y datos, además de otros elementos que ayudan a la organización a tener mejor control de las acciones del colaborador y de su cumplimiento como es la evaluación del colaborador mediante reuniones periódicas y seguimiento específico para esta modalidad, entre otras técnicas de recogida de datos de evaluación y desarrollo del colaborador mediante la medición del progreso de las actividades, logros completados y resultados obtenidos en el día a día de su actividad.

Es muy importante que la empresa que utiliza la modalidad del teletrabajo en su estructura organizativa piense en una inversión en la tecnología adecuada como canal de recogida de evidencias, así como planifique y diseñe procedimientos de recogida de datos sobre el colaborador tanto para tener un buen control del cumplimiento de sus funciones y tareas, la consecución de los objetivos fijados por la organización, para conocerle mejor y poder proporcionarle una mejor experiencia en su trabajo como parte de la organización.

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Esther Esteva


Reflexión crítica realizada por Esther Esteva en Dirección de Personas · Máster Universitario Dirección de Empresas, Universitat Oberta de Catalunya (Nov - 2020) 
 
Fuentes de información:
  • Rimbau-Gilabert, E. (s/f) “¿Cómo conseguir colaboradores con las capacidades adecuadas” UOC. Recurso. Formato video. 
  • Rimbau-Gilabert, E. (2017) “Dirección de personas basada en evidencias. ¿Qué es, por qué importa, cómo implementarla?” Oikomics, Nº8. Disponible como artículo digital en URL
  • López Cabrales, A. (2019) “La dirección de recursos humanos y su importancia en la empresa”. Barcelona, FUOC. Recurso en línea. UOC Campus Online. 
  • M. (2020) “Guía completa para implementar el teletrabajo en tu empresa” Factorial HR Blog. Artículo disponible en URL
  • RRHH Digital. Actualidad (2020) “Los retos más importantes de RRHH durante el teletrabajo de los empleados” Artículo disponible en URL 
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