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Desde el punto de partida de que, en la mayoría de las organizaciones siguen estableciéndose modelos ya obsoletos y visiones anticuadas de la dirección de recursos humanos y las funciones que se realizan, creo que la función de recursos humanos ha de transformarse al igual que lo ha de hacer la organización al completo para adaptarse a los nuevos retos y cambios de un futuro ya inminente que requiere mayor flexibilidad, horizontalidad e integración de todos los departamentos que deben trabajar “a una”.
El aporte de la dirección de recursos humanos debe impactar en todas las áreas de la organización y en todos los niveles: absorción y compartición de información, analizando las necesidades, la implantación de soluciones a medida y orientada a la cultura de la empresa y presencia así como la conexión con cada departamento.
La transformación ha de ir enfocada a la presencia de la dirección de recursos humanos ya no como un departamento o área de la organización individual sino integrada en 360º en cada una de las líneas y áreas de la misma.
El éxito o fracaso de la organización reside en las Personas, no podemos hablar de la desaparición de la función de recursos humanos sino que son las Personas el centro de la organización, el activo que impulsa al cambio, que genera la innovación y el crecimiento de esta. Por lo tanto, juega un papel fundamental en la transformación de las organizaciones en el presente y hacia el futuro, sobretodo en esta era de cambios acelerados.
Es tanto así que las organizaciones deben invertir recursos en la formación, motivación, mejora de la estructura y de las políticas, así como en la transformación de los puestos de trabajo para el desarrollo e impulso del talento humano dentro de la empresa.
Y no solo en las metodologías, estrategias y funciones sino también en las personas que lideran los recursos humanos.
Roles
El nuevo perfil de Director Corporativo de Personas (DCP) basado en el management, el desarrollo del talento y con competencias muy marcadas en gestión del cambio, transformación organizacional, transformación digital, flexibilidad, liderazgo integrador entre otras, por lo tanto en el sentido de la transformación de los recursos humanos en la empresa es tan importante desarrollar y adaptar nuevas estrategias, modelos y funciones como también es de vital importancia transformar a las personas que lideran recursos humanos, por lo tanto, cabe subrayar la importancia de la adquisición de nuevos líderes que aporten esta serie de competencias, mentalidad y estilo de liderazgo así como de invertir en procedimientos, formación, herramientas y experiencias para que puedan desarrollar las competencias y potenciarlas para aumentar el estándar de la capacidad de dirigir y liderar en las organizaciones.
Así mismo es tan importante que los CEO o directores de empresa cambien hacía esta nueva mentalidad y visión de las ventajas competitivas que puede aportar a la organización, integrar la dirección de recursos humanos como un socio colaborador más de la Alta dirección para trabajar en conjunto en los Objetivos, Visión y Valores de la organización, desarrollar estrategias y políticas de recursos humanos y trasladarlas a toda la organización de forma alineada obteniendo así mejores resultados.
Estructura organizacional
Creo que la clave de esta transformación es aligerar el peso de las organizaciones en su estructura, simplificar, optimizar y automatizar procesos rutinarios, usar la tecnología y la digitalización y utilizar realmente el potencial, el talento de las personas para proporcionar valor en la organización. Desarrollar este talento es esencial para obtener cambios exponenciales en la forma de dirigir la empresa.
Así mismo, generar estructuras organizacionales en red, más horizontales y menos niveles de jerarquía. Esto mejora la comunicación interna y permite desarrollar nuevas soluciones, generar más innovación y mantener a los miembros de la organización con una mayor motivación y compromiso con la empresa, el diseño de la organización mediante nuevos roles, como es el HR Business Partner, o el diseño de nuevas áreas propuestas para dar soluciones más ágiles a los nuevos retos de la empresa, como pueden ser las áreas de Talento y Futuro, Personas, Valores, etc… con un propósito concreto en cada una de ellas, se recopila información y a partir de estas se generan las nuevas soluciones a las necesidades de la organización, del mercado y de las personas.
Políticas y estrategias
A partir de aquí, es tan importante adoptar nuevas formas de desarrollar las políticas y estrategias de recursos humanos a partir del feed back constante en ambas direcciones. Por lo tanto, impulsar la comunicación en todos los sentidos para detectar problemas y generar soluciones, así como para conocer los requerimientos en todos los puntos de la organización y también para trasladar las decisiones de la dirección, la cultura, los valores y los procedimientos, etc a todas las personas en la empresa.
Mentalidad y toma de decisiones
Y para llevar a cabo todo esto, partir desde la base de un cambio profundo en la mentalidad empresarial con una visión integradora de las personas y el talento, el liderazgo y el management, la adquisición de competencias clave necesarias para llevar a cabo realmente esta transformación.
Como explica el artículo Rimbau-Gelabert, E. (2017) Dirección de personas basada en evidencias ¿Qué es, por qué importa, cómo implementarla?. Oikonomics. N.8, el uso del pensamiento crítico y de las evidencias para la toma de decisiones son parte de la transformación de la forma de pensar de la dirección y como modelo para el cambio en la manera en que estos toman decisiones, una herramienta que permitiría introducir cambios importantes en la manera de dirigir y liderar la organización.
Parece que la tendencia de las nuevas empresas y los nuevos emprendedores en la actualidad y además con este nuevo escenario que se presenta, es ya, formarse desde el principio con estas bases implícitas: en las Startups se ve más la formación del equipo fundacional multidisciplinar, liderando en conjunto, con la digitalización desde el primer momento, etc.
El problema viene dado en grandes empresas más tradicionales y con una dimensión considerable en la que es más difícil implementar esta transformación, por eso es importante la inversión en herramientas que faciliten el cambio, que permitan analizar la situación inicial y empezar el proceso de cambio en el tiempo, no obstante, siempre viene dado por la predisposición de la dirección a transformarse.
Transformación
Por eso, con la necesidad de las empresas a adaptarse al nuevo escenario, sobretodo ahora, a raíz del COVID, la aceleración por la transformación digital y el intento a sobrevivir a la crisis económica causada por el virus, todas las empresas que no adquieran la capacidad de transformarse seguramente acabarán cerrando, por eso, la predisposición al cambio y las decisiones ágiles son las que tendrán éxito en este nuevo escenario.
Ya no se trata de «las empresas grandes ganan sobre las pequeñas» sino ganan las empresas pequeñas, medianas o grandes que tengan mayor agilidad a la transformación, tengan la mejor alineación y traslado de las nuevas decisiones entre la dirección y las personas en la organización son clave para llevarla a cabo y aquellas que tomen realmente acción a la nueva generación de dirección y liderazgo de las empresas.
Por lo tanto, ni desaparición ni reinvención sino transformación profunda de los recursos humanos en la empresa y de toda la organización para liderar el cambio que empieza en un cambio del concepto de recursos humanos, eliminando el concepto de departamento y acogiendo el concepto como elemento clave integrado en cada una de las decisiones estratégicas en la empresa.
Esther Esteva
Reflexión crítica realizada por Esther Esteva en Dirección de Personas · Máster Universitario Dirección de Empresas, Universitat Oberta de Catalunya (Nov - 2020) Fuentes de información: • López Cabrales, A. (2019) “La dirección de recursos humanos y su importancia en la empresa”. Barcelona, FUOC. Recurso de aprendizaje en línea. UOC Campus Online. • UOC. (s/f) “Entrevista Simon Holding” UOC. Recurso. Formato video. • Rimbau-Gilabert, E. (2017) “Dirección de personas basada en evidencias. ¿Qué es, por qué importa, cómo implementarla?” Oikomics, Nº8. Disponible artículo digital en URL
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