Competitividad global y transformación digital en la selección de Recursos Humanos - BLOG ESTHER ESTEVA

Competitividad global y transformación digital en la selección de Recursos Humanos

En el siglo XXI, el impacto de la globalización y la transformación en curso hacia la era del conocimiento y de la información a través de la tecnología ha representado la mayor transformación en el mundo cambiando el escenario de juego, principalmente en la reorganización de todos los ámbitos de la empresa.

Uno de los ámbitos más importantes de transformación global es la adquisición de talento más específico, mediante cambios en la forma de reclutar y seleccionar en la empresa y de la gestión del conocimiento interno gracias a la transformación digital y la tecnología implementada en la empresa que permite adquirir talento estratégico de una forma más ágil, omnicanal, y sin limitaciones geográficas permitiendo adquirir el mejor talento de cualquier parte del mundo de forma remota.

Es, sobre todo en las últimas décadas y en los retos tan drásticos ocurridos en la actualidad de cambio del entorno surgidos debido a las crisis económicas y pandemia COVID-19, generando un entorno VUCA, es decir, volátil, incierto, complejo y ambiguo, que los efectos de Internet y de la Tecnología han tenido un mayor impacto, ya que las empresas han tenido que cambiar su modelo de negocio y el desarrollo de su actividad y adaptarse a las nuevas características del entorno y a los requerimientos de los grupos de interés utilizando Internet como la herramienta más potente para hacer realidad y facilitar el cambio.

Prevista esta transformación digital en un espacio temporal a largo plazo mediante el Plan 2030 de Objetivos Digitales, casi la consecución de la implantación de estas novedades en tecnología han tenido lugar de forma prematura a la planificación ya que el entorno ha sido, por una parte beneficioso como

“oportunidad digital: ventajas que se generan actualmente (tiempo), en el mercado (espacio) gracias a las nuevas tecnologías disponibles (detonador)”

(Tapscott y otros, 1997)

para agilizar la transformación digital y la conversión de un mayor volumen de empresas a un modelo de empresa red, eliminando las barreras culturales y de mentalidad en la empresa, en muchos casos, y constituyendo una nueva base para la innovación y la introducción de la tecnología en las empresas para poder operar efectivamente y evitar las limitaciones de movilidad del escenario empresarial de la pandemia COVID-19.

Los cambios han sido muy notables: del paso del modelo de negocio tradicional al negocio digital, de la presencialidad al teletrabajo, de la actividad local a la actividad global son tres de los grandes factores de cambio que se han generado desde este nuevo escenario.

En cuanto al ámbito de estudio de este informe, la necesidad de las empresas por adquirir y gestionar conocimiento de alto valor, específico y estratégico, hace que las necesidades de reclutamiento y selección sean más complejas, el volumen de gestión de candidatos es enorme y una actividad pesada, la alineación de los candidatos con los puestos de trabajo, capacidades y competencias necesarias es más difícil de conseguir y la cantidad de datos y canales de entrada de información a gestionar en este ámbito es elevado.

El proceso de transformación digital permite cubrir estos nuevos requerimientos del entorno y crear sistemas estratégicos de dirección de recursos humanos más eficientes y adecuados para gestionar la empresa red.


Es por ello, que nos centramos en la transformación digital como centro de análisis en el ámbito del reclutamiento y selección del capital humano y de la gestión del talento en la empresa red como elemento claramente diferenciador en el incremento de la competitividad global, el aumento de la eficiencia en los procesos y la generación de valor para los grupos de interés.

Análisis del Entorno

A continuación se muestra el análisis externo del entorno mediante el modelo PESTEL:

PESTEL EGN - Presentación entorno global de negocios Esther Esteva
Esther Esteva (Jun 2021) Análisis Pestel

ANÁLISIS EXTERNO PESTEL

ENTORNO POLÍTICO:

Las empresas de España están enmarcadas dentro de la legislatura democrática de España (actualmente con gobierno socialista de izquierda), por lo tanto en el marco de España, las empresas tienen que regirse por las leyes y normas del país, así como de la fiscalidad vinculada, la normativa mercantil, de comercio y de comercio internacional, como la normativa social, laboral y general de derecho y leyes que se aplican en el País.

Así también, en este ámbito de estudio, las empresas podrán disponer de las normativas y condiciones del Plan 2030, para la transformación digital, que se lleva a cabo mediante la regulación y sistema propio de España, en conjunto con la UE, invirtiendo en 2021 4.200 millones de euros en iniciativas digitales y transformación digital de España (La Vanguardia, 2021).

Por otra parte, las empresas pueden acogerse a las subvenciones y ayudas que se contemplan en el país por las condiciones, características y actividad que lleven a cabo

ENTORNO ECONÓMICO:

El entorno económico global viene dado por una desaceleración económica a nivel mundial que estaba prevista para 2020-2021 y que se ve afectada más gravemente por la crisis sanitaria del COVID-19 que ha llegado a paralizar la economía del país, siendo España uno de los países más afectados en la crisis sanitaria.

A nivel mundial se define con una caída económica muy severa con efectos negativos sobre algunos sectores y actividades más ligados a la movilidad de personas y a la atención de personas de forma presencial, sector servicios en general, la retención del consumo, cierre de empresas y perjuicios laborales graves para los trabajadores, por lo que se deberán tener en cuenta a la hora de formular los planes de transformación digital en las empresas y el diseño de los sistemas de dirección de recursos humanos ligados al objeto de estudio de este Informe, siendo importante el efecto que tenga la crisis económica sobre las empresas para el desarrollo efectivo de los mismos.

Por lo tanto, las empresas deberán analizar el impacto de la crisis y establecer medidas o soluciones que eliminen los riesgos o que el impacto de estos se pueda minimizar a nivel económico.

También, destacar que la transformación digital en reclutamiento y selección de recursos humanos a nivel global se contempla en el DAFO como oportunidad ya que permite a la empresa competir en mercados internacionales en su función de reclutamiento y selección de talento de alto potencial global y diverso, incrementando su competitividad global.

Es por ello, que cabe indicar que la pandemia COVID-19 a consecuencia de sus limitaciones de movilidad, cierres geográficos, etc. ha sido detonante para la aceleración de la transformación digital en las empresas, las empresas digitalizadas en España se sitúan por encima de la media europea (Índice DESI. Ethic, 2021),  sirviendo como herramienta de oportunidad para cambiar el modelo de negocio y el desarrollo de nuevos procesos importantes que han desembocado en una transformación profunda de los negocios gracias a la digitalización, en tal punto que esto ha permitido que pudieran seguir desarrollando su actividad en muchos casos por el canal digital y con el fin de adaptarse ágilmente a este nuevo entorno VUCA de retos e incertidumbre, a establecer nuevas infraestructuras para llevar a cabo la actividad y es por ello que el modelo laboral cambia a su vez, para adaptar el desarrollo del trabajo en la empresa a las nuevas condiciones, desarrollando el trabajo en remoto y la virtualización de los puestos de trabajo para conseguir salvar la situación de la empresa e intentar operar “con la máxima normalidad”.

Este hecho ha resultado ser positivo para la adaptación de la mayoría de empresas a las características de las empresas red, siendo el resultado una transformación organizacional y digital de gran importancia y que se mantendrá y evolucionará hacia el futuro por sus múltiples beneficios.

ENTORNO SOCIOCULTURAL:

El aspecto más importante a destacar en cuanto al entorno sociocultural con relación a la empresa es el estilo de vida actual de las personas en la sociedad y su elevado y constante contacto con la tecnología.

Tanto España como los países a los cuales la empresa dirige su actividad son países de elevado desarrollo y nivel de vida.

Esto influye en la concienciación hacia un mundo global y las tendencias de estilo de vida y profesional, costumbre de consumir digitalmente y el desarrollo de las tecnologías, el impulso de la diversidad, el talento diverso, la flexibilidad laboral, la formación continua, la cultura digital y la internacionalización en los puestos de trabajo y en las empresas y la movilidad laboral de las personas.

Es por ello, que con el nuevo escenario COVID-19, las personas han sido conscientes de la necesidad de cambio y transformación de las empresas, colaborando y cooperando en la gestión del cambio para poder llevar a cabo y mantener sus puestos de trabajo.

Los requerimientos de adaptación han constituido beneficios para la concienciación de las personas para adquirir nuevos conocimientos y habilidades relacionados con el nuevo paradigma de empresa red y empresa digital, para aprovechar las oportunidades de trabajo en las empresas que están cambiando y adaptándose.

ENTORNO TECNOLÓGICO:

La transformación digital es una oportunidad para las empresas por el hecho de poder disponer de sistemas que mejoran la productividad y la eficiencia y que desarrollan las infraestructuras internas y los procesos para llevar a cabo una mayor adaptación y apertura hacia la globalización e internacionalización de sus actividades, en este caso,  el desarrollo de la selección global en las empresas que permite mejorar la adquisición de talento específico y estratégico, adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado global y obtener ventajas competitivas pero también, es una oportunidad para el país ya que se introduce innovación, transformación y crecimiento desde el exterior. Así el país puede implementar ayudas y subvenciones a la empresa en el I+D, como impacto de beneficio no sólo para la empresa sino para el PIB e IDH, crecimiento económico y desarrollo del país.

Por lo que es importante tener en cuenta el desarrollo del comercio electrónico, desarrollo de la actividad, generación y adquisición de conocimiento y la presencia online de la empresa para competir potencialmente en el mercado y estar disponible tanto para el consumo, la distribución, la comunicación con los consumidores, y el desarrollo del talento global en el ámbito digital.

ENTORNO ECOLÓGICO:

Como factores ecológicos que se contemplan no solo a nivel de España, sino a nivel mundial, la búsqueda, desarrollo e implantación de soluciones a problemas graves relacionados, como el medio ambiente, el bienestar de la sociedad y ahora también de la salud global.

España participa en el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, que pretende dar solución a estos problemas sociales, sanitarios y medioambientales.

Así mismo, la participación para la búsqueda de soluciones mediante la transformación digital y tecnología para su impacto en los ODS y en el mundo, hacen que se contemplen alternativas para el desarrollo de las funciones y actividades de las empresas, como agentes que impactan directamente sobre este ámbito.

Por lo tanto, las empresas son muy valoradas como herramientas de solución a algunas de estas problemáticas, obteniendo un alto reconocimiento por el desarrollo de la innovación y de la industrialización, infraestructuras sostenibles, bienestar y salud, trabajo digno, alianzas, etc. así como impulso por parte del gobierno para el desarrollo de las actividades que aporten mejoras e innovación, no sólo como beneficio para las mismas sino impactando a su vez en este tipo de problemáticas de interés global.

ENTORNO LEGAL:

Las empresas tienen que regirse por las leyes y normas en el marco de España, como son las nombradas en el apartado Entorno Político, más todas aquellas leyes y normas que sean especificas a la actividad principal de la empresa y a su sector.

Hay que tener en cuenta también el marco regulatorio y leyes que pueden ser de aplicabilidad en aquellos países en los que se encuentran los proveedores o empresas de externalización, los candidatos y empleados en el extranjero, y para el desarrollo del ámbito de reclutamiento y selección de recursos humanos global, el cumplimiento de las normas y leyes que estén vinculadas para el desarrollo adecuado en el marco legal.

De la misma manera, la empresa deberá cumplir con las normas internacionales en cuanto a llevar a cabo su actividad internacional y su expansión en países europeos y países extranjeros. La capacidad de adaptación y comprensión de la empresa a las normas permite minimizar los riesgos de la amenaza de marcos regulatorios de actividades nuevas, expansión y desarrollo de actividad fuera del marco nacional.

DAFO para el ámbito de la selección de capital humano mediante digitalización

A continuación se muestra el modelo DAFO para el ámbito de la selección de capital humano mediante la digitalización que incrementa la competitividad global:

DAFO Competitividad global Esther Esteva
Esther Esteva (Jun 2021) DAFO Competitividad Global

  

El análisis del DAFO para la competitividad global de la transformación digital en el ámbito de reclutamiento y selección de recursos humanos incluye el análisis del entorno externo expuesto anteriormente que desarrolla el escenario de crisis económica y sanitaria actual definido por un entorno VUCA, y enmarcado por las amenazas que se listan en el DAFO, debido a la interrupción de actividades, limitaciones del entorno por la pandemia y las decisiones del gobierno respecto a la misma, así por otra parte se desarrolla el hecho de obtener beneficio a la transformación acelerada de las empresas hacia la digitalización para su supervivencia que permite alcanzar una ventaja competitiva superior a aquellas que están transformándose tanto organizacionalmente como digitalmente.

Así se adaptan los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos que permiten abrir las fronteras al talento, no solamente a la oportunidad de adquirir mejor talento específico nacional sino también por la oportunidad de abrirse al mercado del capital humano internacional, reclutando y seleccionando personal alto potencial y estratégico para las empresas procedentes de otros países que permite alcanzar una innovación superior, competencias y habilidades diferentes, y la participación de este capital humano estratégico en la aportación de valor y conocimiento nuevo en las organizaciones.

A su vez, el sistema de dirección de recursos humanos basado en tecnología permite gestionar un mayor volumen de información y datos de candidatos potenciales permitiendo un incremento en la alineación y encaje de los mismos con los puestos de trabajo adecuados y obtener mejores resultados en la adquisición de talento. Al mismo nivel de oportunidades que obtiene este ámbito de recursos humanos se encuentra un aumento de la visibilidad de las empresas, un incremento de prestigio a nivel nacional e internacional, un aumento de la innovación tanto para la empresa como para mejorar los índices del país.

Como fortalezas de la transformación digital en el ámbito de selección de los recursos humanos se encuentra el incremento de la eficiencia y capacidad de gestión del Sistema estratégico de dirección de recursos humanos, el incremento de la competitividad global e internacionalización, un aumento de la capacidad de seleccionar candidatos muy específicos, de alto valor y diversos (diversidad), la gestión de altos volúmenes de información para el desarrollo de las funciones y la obtención de indicadores y métricas para la toma de decisiones organizacionales, así como el liderazgo efectivo, la colaboración y la comunicación en la transformación digital que permiten extender y difundir los conocimientos digitales a todos los niveles de la organización, por lo que se comparte el conocimiento entre todos los miembros de la empresa.

COMPETITIVIDAD GLOBAL DE LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La profunda transformación digital en las empresas se inició en 2020, dentro del marco de la 4ª ola de transformación digital, en ese período menos de 1/3 de las empresas reconocía desarrollar ningún plan de transformación digital (MIT),  el 37% de las empresas españolas tenían una visión tradicional (PWC, estudio digital IQ), ha obtenido el mayor impulso mediante las fuerzas que han impactado el tejido empresarial durante el escenario del COVID-19, en el cuál se ha dado lugar a una reinvención y conversión del modelo de negocio de las empresas, cambios a nivel de estructura organizacional, procesos y organización del trabajo, y una mayor contemplación de la necesidad de la transformación digital por las empresas.

Esta digitalización permite a las empresas abrirse a nuevos mercados por la eliminación de barreras geográficas, llegar a un público objetivo mayor, cambiar y reducir las infraestructuras físicas, incrementar la productividad (McKinsey establece un rango del 20-30% de incremento de la productividad de las empresas debido a la digitalización), crear estructuras organizacionales horizontales y transformar los procesos internos de las empresas a nivel de departamentos, funciones, puestos de trabajo y ejecución de las actividades y tareas, entre otros beneficios que permiten la agilización, el crecimiento, la expansión y la mejora del funcionamiento de la empresa, por lo que no solamente las empresas han podido subsistir en parte gracias a su aplicación sino que también han ganado en competitividad y productividad.

La tecnología aplicada al área de recursos humanos, concretamente al ámbito de reclutamiento y selección de las empresas ha permitido abrir las fronteras a la adquisición de talento y conocimiento especifico, así la necesidad de reclutar y gestionar el conocimiento específico y de más alto valor, adquirir capital humano estratégico para la consecución de ventajas competitivas superiores a sus competidores, es prioritario para las empresas que quieren liderar el mercado  e incrementar su competitividad global.

Los factores de competitividad involucrados en este ámbito y que incrementan la competitividad global del ámbito del reclutamiento y la selección digital de los recursos humanos son los siguientes:

INNOVACIÓN:

El factor de innovación impacta en el propio ámbito de recursos humanos, reclutamiento y selección de talento, que permite incrementar la innovación en la empresa mediante la formación de equipos multidisciplinares y ágiles formados por el talento adquirido global y desde otro punto de vista, con la propia tecnología implementada en el departamento que permite generar innovación en la función de reclutamiento y selección de personas, con el despliegue del sistema estratégico de dirección de recursos humanos mediante la digitalización.

En el primer caso, la empresa incrementa la capacidad de obtener talento global, conocimientos específicos para la empresa, eliminando la localización y ampliando los canales de recepción de los perfiles, el propio desarrollo del trabajo del capital humano global que incrementa el grado de innovación y también de diferenciación.

En el segundo caso, la utilización de la tecnología para automatizar, tratar y obtener resultados adecuados, en este caso perfiles de candidatos compatibles con los puestos diseñados, la capacidad de analizarlos y tomar decisiones mejores, en la creación de un sistema digital que permita recopilar y tratar toda la información, en este caso se incrementa la productividad de los departamentos de recursos humanos, de la gestión de la información del mismo y la funcionalidad deseada en este ámbito incrementando también la competitividad global, ya que permite a la empresa competir en el mercado por la adquisición de talento global estratégico, y obteniendo ventajas competitivas en relación al capital humano y a la innovación generada respecto a las empresas competidoras.

CAPITAL HUMANO:

El factor de competitividad global de capital humano está compuesto por diferentes puntos clave a tener en cuenta que en conjunto y de forma integrada, incrementan notablemente la competitividad global. Estos son:

  • Captación y gestión de talento digital: En este punto España se encuentra aún muy por debajo de la media europea, ya que solo 1 de cada 10 empresas españolas busca talento digital (Índice DESI. Ethic, 2019) Será necesario gestionar y desarrollar las competencias digitales necesarias para llevar a cabo las funciones dentro del ámbito y la utilización del sistema integrado de tecnologías de la información para la correcta funcionalidad del ámbito de gestión de recursos humanos. Contemplar así, perfiles específicos y nuevos de tecnología.
  • Cambios en los planes estratégicos y de internacionalización que integren los procesos y recursos necesarios para la internacionalización del capital humano, gestión de la localización, modificaciones en los diseños de puestos de trabajo y los roles adecuados para los nuevos perfiles internacionales y digitales, que contienen características, motivaciones y expectativas diferentes a los perfiles tradicionales.
  • Gestión del cambio de las personas en la organización: La empresa en la introducción de tecnología en la empresa y en su proceso de transformación digital debe tener en cuenta la gestión del cambio de las personas que integran la organización para la adecuada comprensión de los nuevos procedimientos y cambios que se generan en los departamentos para que la transformación digital se realice con éxito, así es importante eliminar las fricciones con la tecnología y la nueva forma de proceder en las actividades, así como las acciones nuevas mediante formación y capacitación de las personas en la empresa y la comunicación efectiva y continua para el éxito de la transformación digital, no solo en el propio departamento de recursos humanos, sino también en la totalidad de miembros de la empresa, para ello se determinará el grado de impacto en cada nivel y cada departamento para poder gestionarlo adecuadamente y conseguir con éxito que el sistema sea útil para la consecución del aumento de la competitividad global y la productividad.
  • Liderazgo y capacidad directiva: Los responsables de la empresa, tanto dirección como dirección de SI/TI y dirección de recursos humanos deberán encargarse de la correcta planificación, implantación y mejora continua de la transformación digital del área de reclutamiento y selección para obtener los beneficios deseados en relación a crear un sistema funcional y que impacte en el aumento de la competitividad de la empresa.
  • Comunicación y feedback constante: Comentado en el punto de gestión del cambio, la comunicación y feedback constante no solamente de la empresa sino también por parte de los candidatos que entren en contacto con el sistema de reclutamiento y selección serán importantes para mejorar continuamente.
  • Compartición y gestión del conocimiento para su aplicabilidad y utilidad en la empresa: La transformación digital del área de recursos humanos ha de servir como canal para adquirir e integrar conocimiento nuevo en la empresa que contribuya a incrementar la competitividad global, impacte en la innovación, en la productividad y que se distribuya en la empresa a todos sus miembros, y permita ser utilizado y aplicado en los diferentes ámbitos de la empresa.
  • Trabajo por objetivos o por proyectos: La transformación digital de recursos humanos contribuye a la modificación del trabajo, su estructura y organización, generando procesos horizontales y de autogestión, y desarrollando las actividades por obtención de objetivos o por proyectos, flexibilizando las actividades y recursos y consiguiendo resultados de forma más rápida y más eficientes.

TECNOLOGÍA:

Consiste en la integración de Sistemas de tecnología SI/TI que mejoran el trabajo del departamento, el transcurso de los procesos integrados en el sistema y la consecución de resultados exponenciales respecto a las metodologías tradicionales, estos sistemas combinan los requerimientos funcionales y de calidad necesarios, la optimización de los recursos disponibles y la consecución con éxito del fin para la que está creado, así el sistema de dirección de recursos humanos, que integra el sistema de reclutamiento y selección de recursos humanos, y que se compone no solamente de la base de datos y gestión de los candidatos, sino que permite gestionar los recursos del departamento, obtener métricas e indicadores, funcionalidades de selección como por ejemplo, sistemas de comunicación, análisis de perfiles, resultados obtenidos, estadísticas, pruebas de recursos humanos para los candidatos de forma virtual, plataforma de formación y onboarding, etc…

La digitalización de los recursos humanos, combina las diferentes características:

  • Omnicanalidad: la capacidad del sistema por integrar servicios, plataformas y software externo que recopila información y la vuelca al sistema, por lo que se conseguirá una mayor competitividad en la recopilación de datos y tratamiento de la información que será un activo central de la empresa, para competir en el mercado, la gestión de la misma a través de su entrada por múltiples canales, como resultado una mayor eficiencia, agilidad y calidad de la búsqueda, reclutamiento y selección de los diferentes perfiles gestionados. Esta característica es muy importante con el fin de alcanzar una mayor productividad del área y a su vez incrementar la competitividad global de la empresa.
  • Trabajo en remoto y virtualización de los puestos de trabajo: La transformación digital de recursos humanos permite trabajar a distancia, eliminando la presencialidad y crear puestos de trabajo virtuales, tanto parcialmente (introduciendo herramientas facilitadoras en los puestos de trabajo presenciales) como totalmente (creando puestos de trabajo totalmente virtuales, sin necesidad de presencialidad y con características únicas en las que se desarrolla el trabajo íntegramente digital. Un ejemplo que actualmente está en tendencia y que se mantendrá es el teletrabajo, que ha aumentado por el impacto del COVID-19 en las empresas, cosa que ha contribuido a que las empresas creen mayores entornos digitales para la efectiva realización de trabajo sin necesidad de presencialidad, el desarrollo de esta modalidad ha sido predominante en España en este escenario a diferencia de otros países que ya habían integrado esta formula con anterioridad, por lo que si las empresas en España se ponen al día en esta transformación influirá positivamente en la competitividad global de las mismas, a su vez, la transformación de puestos de trabajo ayuda al ámbito de selección y reclutamiento de forma remota, ya que elimina la importación del capital humano a la localidad o región en la que está ubicada la empresa, pudiendo desarrollar el trabajo desde cualquier lugar, así la atracción de candidatos potenciales hacía una empresa aumenta si este no tiene que cambiar de residencia y movilizarse, por el hecho de poder desarrollar el trabajo por el que ha sido contratado de forma remota o virtual.
  • Aumento de la capacidad de gestión: La tecnología más importante en la finalidad de aumentar la competitividad global de la empresa en la transformación digital del ámbito de selección y reclutamiento de recursos humanos y que se utiliza como tecnología para la gestión de la información y del conocimiento de forma integral en toda la empresa, son Big Data y Business Intelligence (BI) , que permiten procesar grandes volúmenes de datos e información, y la inteligencia artificial o algoritmos que permitirán al sistema de dirección de recursos humanos, automatizar ciertos procesos, segmentar información, clasificarla y traducirla a informes y resultados. Implementar y mantener estos sistemas en las empresas son una inversión importante pero también ofrecen un retorno muy elevado, tanto en competitividad como en productividad y eficiencia, Así, por ejemplo un Software de RRHH (ERP, ATS, RRSS), utilizará Big Data o BI para su funcionamiento y producir las ventajas competitivas propias de la inversión y la utilización de la empresa en estas. En este caso, España se sitúa cerca de la media del 12% de las empresas europeas, con un 10% en la aplicación de Big Data y BI.

PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD GLOBAL:

Los elementos más importantes en este factor son los siguientes:

  • Visibilidad internacional y prestigio de la empresa y del país: Al aumentar su competitividad global mediante la transformación digital del ámbito de selección de talento específico y alto potencial de recursos humanos, la empresa adquirirá una mayor visibilidad internacional y prestigio así como aumentará la visibilidad y el prestigio del país, gracias a la inversión en talento global, la innovación y al competir con empresas también globales. Esto es beneficio para la atracción de empresas e inversores que inviertan en el país y en definitiva, incrementa la competitividad global de la empresa y del país. Dos factores muy importantes para el crecimiento económico de ambos.
  • Cooperación internacional: La transformación digital en el ámbito de la selección de recursos humanos contribuye también a la colaboración y cooperación entre empresas, entidades, grupos de interés e incluso países, a nivel global, obteniendo sinergias importantes y beneficios mutuos, así la competitividad global se incrementa por el hecho de compartir recursos, innovación e intercambios que son positivos para la productividad y la competitividad.
  • Employer Branding o marca empleadora: Con el incremento de competitividad adquirido de la transformación digital de recursos humanos, la empresa mejora su imagen como marca empleadora y se vuelve atractiva, no solamente para los nuevos candidatos o talento sino que también se vuelve atractiva para los grupos de interés y para el capital humano que ya forma parte de la empresa. Así la empresa, obtiene ventaja competitiva y posicionamiento en el mercado global.

Propuestas de mejora

El análisis de la competitividad global que aporta la transformación digital en el área de selección de recursos humanos, permite detectar áreas y puntos de mejora que la empresa puede utilizar para tomar decisiones y elaborar planes que permitan incrementar la competitividad y la productividad global a corto, medio y largo plazo.

Es importante que la empresa invierta en tecnología que le ayude a optimizar y gestionar mejor sus recursos y capacidades internas, así como herramientas y recursos que le proporcionen un alto retorno económico y competitivo, con el que obtenga resultados positivos.

En la era del conocimiento y la información, es prioritario que la empresa aplique tecnología adecuada y segura para los datos, que adquiera una alta capacidad de tratamiento y gestión de los mismos, e implemente un sistema de medición e indicadores que le permita tomar decisiones adecuadas adquiriendo una posición superior a los competidores.

Igualmente, destacar el análisis constante del entorno, para dar respuesta a los retos que se presenten, y adaptarse rápidamente a estos a través de soluciones, así como introducir herramientas y metodologías para gestionar el cambio con éxito en la organización, infraestructuras más flexibles, elementos de comunicación y feedback para dar soporte en la comprensión y la capacitación de las personas a los nuevos procedimientos, sistemas y tecnologías a adoptar y disponer de los adecuados planes de formación y capacitación para llevar a cabo la transformación digital con éxito.

Por último, la empresa deberá prestar atención a todos los factores de competitividad global, anteriormente destacados y evolucionar hacia la empresa red,  para conseguir los beneficios y ventajas competitivas de su aplicación con el fin de incrementarla, proporcionando crecimiento para la empresa y para el país/ región, y contemplando su aporte a los ODS en los que esta tiene impacto, poniendo enfoque en la sostenibilidad.

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Esther Esteva


Informe de Competitividad y Entorno Global realizada por Esther Esteva en Entorno Global de Negocios · Máster Universitario Dirección de Empresas, Universitat Oberta de Catalunya (Jun - 2021) 

Palabras Clave:
transformación digital, recursos humanos, reclutamiento, selección, talento, capacidades, conocimiento humano, eficiencia, tecnología, digitalización, competitividad, entorno, globalización.

ODS:
3. Salud y bienestar; 8. Trabajo decente y crecimiento económico; 9. Industria, innovación e infraestructuras; 11. Ciudades y comunidades sostenibles; 17. Alianzas para lograr los objetivos.
 
Fuentes de información:
  • Jesús Gómez (2016) “Impacto de la globalización en la gestión de personas” Cerem International School. Disponible Junio 2021, en URL
•	Redacción APD (2018) “¿Qué es el entorno VUCA y cómo afecta a la supervivencia de las empresas” Disponible Junio 2021, en URL
•	Comisión Europea. “La Década Digital de Europa: objetivos digitales para 2030”. Disponible Junio 2021, en URL 
•	David López. “Introducción a la transformación digital” Módulo Dirección SI/TI. Máster Universitario de Dirección de Empresas. UOC
•	Soporte en contenido desarrollado en la PEC 1 de la asignatura de Estrategia Competitiva. Máster Universitario de Dirección de Empresas. UOC
•	Cristina Suárez. (04/2021) “El mapa europeo de la digitalización” Ethic Internacional. Artículo e infografía disponible, Junio 2021 en URL 
•	Bizneo. Gestión del Talento. “10 elementos clave de un buen plan de transformación digital en RRHH” Disponible Junio 2021 en URL
•	Thinktur. “Transformación digital. Visión y propuesta de AMETIC” Disponible en informe digital, Junio 2021 en URL 
•	José Martínez (2016) “La transformación digital y su repercusión en las empresas” Disponible Junio 2021 en URL
•	Sandra Celada. “COVID-19, un acelerador de la transformación digital. Deloitte. Disponible Junio 2021 en URL
•	Redacción (2020) “El presupuesto de 2021 contempla 4.200 millones para innovación tecnológica” La Vanguardia. Disponible Junio 2021 en URL

¿Cómo transformo mi negocio en un negocio sostenible? · Sostenibilidad - BLOG ESTHER ESTEVA

¿Cómo transformo mi negocio en un negocio sostenible? · Sostenibilidad

¿Sientes diariamente que estás perdiendo el foco?

¿Por qué sientes que no das a más, con sobrecarga de tareas y sin resultados?

¿Por qué no estás consiguiendo las metas y objetivos que te habías marcado para tu negocio?

Diagnóstico: Tu negocio ha dejado de ser sostenible para ti

Y esto te lo digo de forma muy evidente, tiene que ver con las necesidades que tú tienes y que han dejado de estar cubiertas por tu negocio en este momento.

Me explico….

«Tu negocio ha perdido la sostenibilidad en relación a tus necesidades» quiere decir que ya no cumple con tus expectativas actuales y no están cubiertas las necesidades básicas de crecimiento, de eficiencia, solvencia, de especialización y a nivel personal de tiempo,  de dinero y de cuidado.

Esto se traduce a una desmotivación profunda con síntomas de dejadez, pesadez, pasotismo y procrastinación.

Un negocio ha de ser sostenible «para ti»

La sostenibilidad es parte de tu modelo de negocio como una de las características comunes de los negocios exitosos. Se trata de que tu negocio acompañe tu estilo de vida y no al revés, siendo arrastrado por tu negocio.

Cuando empiezas con tu negocio sueles compaginarlo con estudios, familia y otras responsabilidades. El negocio debe crecer acompañándote en tu proceso emprendedor y no al revés.

Si has tenido momentos de «no poder con más» porque hay mucho trabajo y tienes que hacer otras miles de cosas, ten clara, siempre, tu visión estratégica, que debes concebir a largo plazo en un crecimiento escalable.

Por eso, es importante que desarrolles tu escalabilidad procesando el crecimiento con el modelo de Escalera de Valor y con un plan de acción estratégico paso a paso para saber qué es lo que toca hacer en cada momento.

Esto no será siempre perfecto en tu negocio pero sólo con una simple base de ello, poner en marcha este plan de estrategia a largo plazo y cuando te desvías volver al plan, funciona.

¿Cómo conseguir que tu modelo de negocio sea sostenible?

1 · Cuidarte y cuidar tu negocio

Es importante implementar hábitos correctos, tanto personales como rutinas en tu negocio, cuidar tu entorno, priorizar en ti primero y luego en el negocio son cosas que tienes que hacer antes de cualquier otra cosa, porque tú eres quien tienes las riendas del negocio, mantenerlo en control, tomar decisiones y poner tu tiempo, tu dinero y tu conocimiento en ello.

Si tú no te cuidas primero, si no priorizas en ti, en descansar, en llevar un orden y unos hábitos, en formarte y crecer tú personalmente, difícilmente vas a poder transformar tu negocio en un negocio sostenible a largo plazo.

Para que tu negocio sea sostenible a largo plazo tienes que poder llevarlo a diario «sin quemarte».

Por eso es tan importante cuidarte y cuidar de tu negocio.

Cuidas de tu negocio cuando lo organizas, cuando creas planes de acción para no perderte y volver loco a tu equipo, también cuando delegas las tareas y las asignas a la persona adecuada, obteniendo colaboraciones positivas, creando un vínculo con tu cliente, vender de forma ética en tu negocio, cuando mides los resultados, y cuando piensas a largo plazo.

2 · Tener claras las prioridades

Otro de los puntos importantes para que tu negocio sea sostenible, perdurable en el tiempo y que se adapte a tu estilo de vida es tener claras las prioridades, tanto personales como las del negocio.

Si tienes una acumulación de tareas en tu agenda y no tomas tiempo para organizarlas y clasificarlas, ver tu disponibilidad, llega un momento en que al final todo se convierte en Urgente y no te queda más remedio que quemar tiempo y energía restando tiempo a las cosas verdaderamente importantes, que son las Prioridades.

¿Cómo resuelves esto?

Creando una agenda consistente y planificada.

La única manera de tener todas las tareas bajo control es, una vez te llegan, antes de introducirlas en el flujo de actividades en la agenda, valorarlas y etiquetarlas.

Valorarlas en el sentido de:

> ¿Cuándo entregue esta actividad me reporta resultados o beneficios? Sí > Prioridad vs. No > Rutinaria.

> ¿Cuándo finalice esta actividad supone un crecimiento en alguna de las áreas del negocio? Sí > Prioridad vs. No > Rutinaria

> ¿Tiene plazo de entrega? Sí > Prioridad, organizo la disponibilidad de principio a fin, divido la actividad por objetivos más pequeños y marco la fecha límite y la fecha anticipada de entrega vs. No > Flexible, busco la mejor opción de tiempo en márgenes de disponibilidad para poder llevarla a cabo y flexibilizo ese tiempo.

Tener bajo control tus tiempos y actividades te permite llegar a todo, sin tener que hacer grandes sprints de trabajo y perdiendo tu credibilidad demostrando un bajo compromiso con tus clientes, equipo y colaboradores.

Etiquetas línea verde :  Prioridad. Rutinaria. Flexible. Personal. Descanso = ¡Lo estás haciendo bien!

Etiquetas línea roja : Urgente. Cancelar. ¡Tu método falla!

No dejes que ninguna de las tareas a realizar se conviertan en Urgente, la línea roja de tu tiempo.

Al organizar tu tiempo disfrutas más de tu día a día, evitas el estrés y ayudas a que tu negocio tenga estructura y organización con un flujo de trabajo efectivo a largo plazo.

3 · Tomar decisiones de forma inteligente y consciente

Igual que lo anterior. Tener una visión estratégica, es decir pensar a largo plazo.

Saber en cada momento, qué es lo que hay que hacer, respecto a los clientes, a los procesos, a las ventas, a los productos y servicios, a los proveedores y colaboradores, es decir, tomar decisiones que te permitan mejorar en rentabilidad, reducir costes innecesarios, simplificar tareas, cambiar programas y aplicaciones que no necesitas por otras herramientas que sean más estratégicas, pensar en cómo mejorar y distribuir de una mejor manera tus productos y servicios y también en cómo conseguir mejorar tus ventajas competitivas.

Tomar decisiones inteligentes que resulten en crecimiento para tu negocio y se trata de seguir el Proceso de Mejora Continua: (PDCA)

Planificar (PLAN), Implementar (DO), Medir (CHECK) y Mejorar/ Actuar (ACT)

Método E. Deming o PDCA

Este es el proceso que va a hacer crecer a tu negocio y en el que tienes que centrar tu atención en su funcionamiento, en el análisis de los resultados y métricas y mejorar siempre pensando en crecer a largo plazo.

4 · Introducir nuevos planes e innovar

Los negocios necesitan de continua innovación y adaptarse rápidamente a los nuevos cambios y tendencias. El ritmo es muy alto y por lo tanto para conseguir posicionarte en el mercado como un negocio puntero, adaptado a las necesidades cambiantes de los consumidores, y más si es en digital, tendrás que innovar.

Pero no innovar de cualquier manera, llamando la atención con estrategias super complejas, inventarte procesos o querer hacer cosas que te aten a estar presente en todo momento, como puede ser, estar en vídeo constantemente a diario, vender por WhatsApp, ya que tendrías que estar todo el día gestionando los mensajes, sino introduciendo planes acordes a la capacidad máxima que puede asumir tu negocio y con un plan de acción de actividades integradas, controladas y rendibles.

Crecer e innovar de forma coherente contigo, con tu tiempo y con las necesidades de tus clientes y tu negocio.

Para estar al día en tu negocio e innovar con procesos adecuados, puedes crear un plan de formación anual que te permita adquirir los conocimientos que necesitas de forma estratégica para luego introducirlas en tu negocio, para eso necesitas una constante formación.

La sostenibilidad de tu negocio y crecimiento a largo plazo está ligado con tu crecimiento personal y profesional, adquirir nuevos conocimientos para ti y para tu equipo e implementarlos en tu negocio.

5 · Seguir el ritmo natural de tu negocio

¿Por qué queremos similar el negocio de otros profesionales que admiramos y tenemos la inquietud de querer hacer todo lo que ellos están haciendo?

Si no respetas el ritmo natural de crecimiento de tu negocio, éste no va a ser un negocio sostenible.

Lo único que vas a conseguir introduciendo elementos y más elementos en tu negocio sin estar, este, todavía preparado, es abrumarnos, acumular tareas que finalmente no te van a dar resultados porque ninguna de ellas las vas a estar llevando bien.

¿Por qué?

Por qué es imposible que puedas llevar el ritmo de otros negocios que ya han pasado por el camino que tu estás recorriendo en este momento. Respeta el proceso, respeta el tiempo que necesitas para lograrlo.

Por eso, es habitual y es un error, imitar a otros haciendo webinars, estar en todas las redes sociales, crear 4 productos en un año, introducir grupales, individuales, querer estar en todas partes, no es la mejor opción cuando empezamos, porque estás sólo tú y tu negocio, y tu tiempo es limitado.

Simplifica y céntrate en las tareas que te reporten resultados.

«Mejor una cosa bien hecha, no perfecta, que diez sin resultados, la mitad aparcadas y con la agenda a rebosar de tareas.»

6 · No inventes, haz.

Como yo siempre digo, el sistema está inventado y no es necesario que quieras hacer cosas raras ni complicar los procesos de tu negocio.

«Siempre tendemos a querer hacerlo todo más complicado y difícil de lo que es»

Por eso, es tan importante simplificar las tareas, empezar «sencillo» para crear una buena base sólida donde trabajar y después poder darle más profundidad a la estructura, creándose desde sus cimientos hacia su complejidad pero de forma ordenada y siguiendo el paso a paso que otros ya han probado y han validado.

Por eso, si estás iniciando tu negocio y estás tú y tu negocio, sin equipo, empieza con una organización sencilla, básica para empezar a operar y cuando lo sencillo funcione podrás empezar a escalar e introducir más elementos en tu organización.

Así que como bien se dice «no inventes la rueda, la rueda ya está inventada» escoge un modelo de negocio a seguir, que esté validado, una estructura de operaciones sencilla y pon acción. Implementa poco a poco y construye tu negocio sostenible, rentable, eficiente, ágil, escalable y ético.

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Esther Esteva


¿Hay que acabar con Recursos Humanos o hay que reinventar la función? - BLOG ESTHER ESTEVA

¿Hay que acabar con Recursos Humanos o hay que reinventar la función?

Desde el punto de partida de que, en la mayoría de las organizaciones siguen estableciéndose modelos ya obsoletos y visiones anticuadas de la dirección de recursos humanos y las funciones que se realizan, creo que la función de recursos humanos ha de transformarse al igual que lo ha de hacer la organización al completo para adaptarse a los nuevos retos y cambios de un futuro ya inminente que requiere mayor flexibilidad, horizontalidad e integración de todos los departamentos que deben trabajar “a una”.

El aporte de la dirección de recursos humanos debe impactar en todas las áreas de la organización y en todos los niveles: absorción y compartición de información, analizando las necesidades, la implantación de soluciones a medida y orientada a la cultura de la empresa y presencia así como la conexión con cada departamento.

La transformación ha de ir enfocada a la presencia de la dirección de recursos humanos ya no como un departamento o área de la organización individual sino integrada en 360º en cada una de las líneas y áreas de la misma.

El éxito o fracaso de la organización reside en las Personas, no podemos hablar de la desaparición de la función de recursos humanos sino que son las Personas el centro de la organización, el activo que impulsa al cambio, que genera la innovación y el crecimiento de esta. Por lo tanto, juega un papel fundamental en la transformación de las organizaciones en el presente y hacia el futuro, sobretodo en esta era de cambios acelerados.

Es tanto así que las organizaciones deben invertir recursos en la formación, motivación, mejora de la estructura y de las políticas, así como en la transformación de los puestos de trabajo para el desarrollo e impulso del talento humano dentro de la empresa.

Y no solo en las metodologías, estrategias y funciones sino también en las personas que lideran los recursos humanos.

Roles

El nuevo perfil de Director Corporativo de Personas (DCP) basado en el management, el desarrollo del talento y con competencias muy marcadas en gestión del cambio, transformación organizacional, transformación digital, flexibilidad, liderazgo integrador entre otras, por lo tanto en el sentido de la transformación de los recursos humanos en la empresa es tan importante desarrollar y adaptar nuevas estrategias, modelos y funciones como también es de vital importancia transformar a las personas que lideran recursos humanos, por lo tanto, cabe subrayar la importancia de la adquisición de nuevos líderes que aporten esta serie de competencias, mentalidad y estilo de liderazgo así como de invertir en procedimientos, formación, herramientas y experiencias para que puedan desarrollar las competencias y potenciarlas para aumentar el estándar de la capacidad de dirigir y liderar en las organizaciones.

Así mismo es tan importante que los CEO o directores de empresa cambien hacía esta nueva mentalidad y visión de las ventajas competitivas que puede aportar a la organización, integrar la dirección de recursos humanos como un socio colaborador más de la Alta dirección para trabajar en conjunto en los Objetivos, Visión y Valores de la organización, desarrollar estrategias y políticas de recursos humanos y trasladarlas a toda la organización de forma alineada obteniendo así mejores resultados.

Estructura organizacional

Creo que la clave de esta transformación es aligerar el peso de las organizaciones en su estructura, simplificar, optimizar y automatizar procesos rutinarios, usar la tecnología y la digitalización y utilizar realmente el potencial, el talento de las personas para proporcionar valor en la organización. Desarrollar este talento es esencial para obtener cambios exponenciales en la forma de dirigir la empresa.

Así mismo, generar estructuras organizacionales en red, más horizontales y menos niveles de jerarquía. Esto mejora la comunicación interna y permite desarrollar nuevas soluciones, generar más innovación y mantener a los miembros de la organización con una mayor motivación y compromiso con la empresa, el diseño de la organización mediante nuevos roles, como es el HR Business Partner, o el diseño de nuevas áreas propuestas para dar soluciones más ágiles a los nuevos retos de la empresa, como pueden ser las áreas de Talento y Futuro, Personas, Valores, etc… con un propósito concreto en cada una de ellas, se recopila información y a partir de estas se generan las nuevas soluciones a las necesidades de la organización, del mercado y de las personas.

Políticas y estrategias

A partir de aquí, es tan importante adoptar nuevas formas de desarrollar las políticas y estrategias de recursos humanos a partir del feed back constante en ambas direcciones. Por lo tanto, impulsar la comunicación en todos los sentidos para detectar problemas y generar soluciones, así como para conocer los requerimientos en todos los puntos de la organización y también para trasladar las decisiones de la dirección, la cultura, los valores y los procedimientos, etc a todas las personas en la empresa.

Mentalidad y toma de decisiones

Y para llevar a cabo todo esto, partir desde la base de un cambio profundo en la mentalidad empresarial con una visión integradora de las personas y el talento, el liderazgo y el management, la adquisición de competencias clave necesarias para llevar a cabo realmente esta transformación.

Como explica el artículo Rimbau-Gelabert, E. (2017) Dirección de personas basada en evidencias ¿Qué es, por qué importa, cómo implementarla?. Oikonomics. N.8, el uso del pensamiento crítico y de las evidencias para la toma de decisiones son parte de la transformación de la forma de pensar de la dirección y como modelo para el cambio en  la manera en que estos toman decisiones, una herramienta que permitiría introducir cambios importantes en la manera de dirigir y liderar la organización.

Parece que la tendencia de las nuevas empresas y los nuevos emprendedores en la actualidad y además con este nuevo escenario que se presenta, es ya, formarse desde el principio con estas bases implícitas: en las Startups se ve más la formación del equipo fundacional multidisciplinar, liderando en conjunto, con la digitalización desde el primer momento, etc.

El problema viene dado en grandes empresas más tradicionales y con una dimensión considerable en la que es más difícil implementar esta transformación, por eso es importante la inversión en herramientas que faciliten el cambio, que permitan analizar la situación inicial y empezar el proceso de cambio en el tiempo, no obstante, siempre viene dado por la predisposición de la dirección a transformarse.

Transformación

Por eso, con la necesidad de las empresas a adaptarse al nuevo escenario, sobretodo ahora, a raíz del COVID, la aceleración por la transformación digital y el intento a sobrevivir a la crisis económica causada por el virus, todas las empresas que no adquieran la capacidad de transformarse seguramente acabarán cerrando, por eso, la predisposición al cambio y las decisiones ágiles son las que tendrán éxito en este nuevo escenario.

Ya no se trata de «las empresas grandes ganan sobre las pequeñas» sino ganan las empresas pequeñas, medianas o grandes que tengan mayor agilidad a la transformación, tengan la mejor alineación y traslado de las nuevas decisiones entre la dirección y las personas en la organización son clave para llevarla a cabo y aquellas que tomen realmente acción a la nueva generación de dirección y liderazgo de las empresas.

Por lo tanto, ni desaparición ni reinvención sino transformación profunda de los recursos humanos en la empresa y de toda la organización para liderar el cambio que empieza en un cambio del concepto de recursos humanos, eliminando el concepto de departamento y acogiendo el concepto como elemento clave integrado en cada una de las decisiones estratégicas en la empresa.

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Esther Esteva


Reflexión crítica realizada por Esther Esteva en Dirección de Personas · Máster Universitario Dirección de Empresas, Universitat Oberta de Catalunya (Nov - 2020) 
 
Fuentes de información:
  • López Cabrales, A. (2019) “La dirección de recursos humanos y su importancia en la empresa”. Barcelona, FUOC. Recurso de aprendizaje en línea. UOC Campus Online.
  • UOC. (s/f) “Entrevista Simon Holding” UOC. Recurso. Formato video. 
  • Rimbau-Gilabert, E. (2017) “Dirección de personas basada en evidencias. ¿Qué es, por qué importa, cómo implementarla?” Oikomics, Nº8. Disponible artículo digital en URL 

¿Cómo impacta el teletrabajo sobre las políticas para tener personas con las capacidades adecuadas? - BLOG ESTHER ESTEVA

¿Cómo impacta el teletrabajo sobre las políticas para tener personas con las capacidades adecuadas?

Es necesario seguir pensando en el puesto de teletrabajo como un puesto completo dentro de la organización, por lo que la planificación de personas, la selección y la formación y desarrollo (L&D) deben ser completas también en cada una de sus fases.

Así, debemos cambiar la mentalidad en torno al teletrabajo dándole la misma importancia que cualquier otro puesto presencial en la organización, incluso si estos son combinados, pensando en esta modalidad de trabajo como una evolución de los puestos de trabajo y de las personas adaptados a la era del conocimiento, la digitalización y  la adaptación a nuevos entornos, como el que viene dado por el Covid-19.

Por lo tanto, entran en juego todos los factores del modelo AMO Bailey (1993)  para realmente conseguir el comportamiento deseado por la organización y lograr los objetivos, así como obtener colaboradores que desarrollen el trabajo de forma efectiva con las capacidades (A) adecuadas, además de impulsar la motivación (M) en estos puestos de trabajo y facilitar oportunidades (O) con el mismo énfasis.

Factores que condicionan su aplicación

En este sentido, aunque las políticas de dirección de personas sean las mismas entre una situación de teletrabajo y una situación presencial, existen algunos elementos diferenciadores, sobretodo marcados por los factores que condicionan su aplicación:  

  • Planificación y diseño específico del Perfil: Entre las competencias que debe tener la persona que ocupa el puesto se requiere, en el modelo teletrabajo, un perfil más responsable, más autónomo, mejor gestión del tiempo y productividad de forma autónoma (constancia, autodisciplina, control de horario, etc.) , más resolutivo, perfil digital y con mayor capacidad de toma de decisiones.  Para el diseño del perfil será necesario evaluar y analizar los requerimientos del trabajo para llevar los proyectos y los objetivos con éxito en esta modalidad, por lo que es importante un análisis de los niveles de rendimiento y del tiempo que ocupará la consecución de los objetivos de la organización, así como los recursos y tecnología que se tendrán que poner a disposición de los trabajadores en esta modalidad y cómo, de qué manera, se pondrán al alcance.
  • Selección: La principal diferencia en políticas de selección es el entendimiento del candidato de las características del puesto, y cómo funcionarán los procedimientos y la consecución de los objetivos, así mismo, comprender el funcionamiento de la política de retribución y funcionamiento del tiempo de trabajo. Además, el teletrabajo tiene que ser consensuado por las dos partes y por mutuo acuerdo de colaboración en el modelo de teletrabajo. También es importante, establecer un adecuado plan de retribución y compensación que puede que en el caso del teletrabajo, se contemplen otras políticas, no solamente por jornada completada sino por cumplimiento de objetivos, por proyectos completados, etc, así como la posibilidad de un plus por teletrabajo para incentivar esta modalidad o la cobertura de posibles gastos de suministros, etc derivados de la actividad.
  • Formación y Capacitación: Las necesidades de formación que normalmente se dan en el modelo presencial, se tendrán que complementar con adquisición de competencias y capacidades relacionadas con la digitalización, como habilidades digitales, comunicación virtual, herramientas online (reuniones de equipo virtuales, software de desarrollo de proyectos, ERP integral de la empresa, centralización de la información, datos y comunicación, sistemas de tratamientos de datos y seguridad virtual, etc..) así como gestión del tiempo de forma autónoma, técnicas de productividad, organización, etc en el caso del teletrabajo.
  • Evaluación y Desarrollo: La principal diferencia es que no se puede tener un control de las acciones del colaborador en cada momento, por lo que se deberán prever mecanismos de control diferentes, así como técnicas de evaluación más completas para poder conocer y recopilar información sobre el cumplimiento de los objetivos, las incidencias, y feedback del colaborador.

Principales dificultades

Las principales dificultades de la planificación, la selección y la formación y desarrollo en situación de teletrabajo:

  • Dificultad para la transmisión de la cultura organizacional al trabajador y menor vínculo directo con la organización, puede llevar a problemas con la retención y atracción del trabajador, así como del alineamiento de objetivos entre la organización y el colaborador.
  • Barreras para la introducción de la persona en la organización, diferencias en la forma de integrar al trabajador en la organización.
  • Perdida de control por parte de la empresa sobre los horarios y las actividades que realizan las personas en la modalidad de teletrabajo. Los colaboradores en teletrabajo informan menos a sus responsables sobre las tareas realizadas que los colaboradores presenciales, según un estudio de Harvard, el 80% menos.
  • Mayor esfuerzo en el análisis de los requerimientos del puesto (actividades, dedicación, procedimientos, procesos y recursos, personas involucradas, conocimientos y competencias necesarios) para la planificación y el diseño efectivo del perfil de trabajo a la hora de iniciar la planificación.
  • Mayor dificultad para detectar las necesidades formativas de la persona en concreto, ya que es más difícil valorar y medir los conocimientos, habilidades y capacidades del teletrabajador.
  • Dificultades en la promoción del trabajador, debido a un menor conocimiento personal del trabajador en la organización, menor integración en el equipo, mayor grado de aislamiento, menos impactos de comunicación entre los miembros de la organización, etc.

Soluciones

En el caso de la pérdida de control por parte de la organización en el trabajo efectuado y el control de horarios así como para la evaluación de la consecución de los objetivos marcados, un sistema de recogida para la gestión basada en evidencias que permita comprobar el impacto, la gestión y la posible mejora de esta dificultad sería una implementación de analítica online, rastreo automatizado de las acciones del trabajador en los diferentes sistemas de la empresa, sistemas de fichaje y guardado de tiempo en tareas, utilización de herramientas de gestión de proyectos, etc. todo incluido en un ERP integral y centralizado con los sistemas de la empresa.

Esta solución de gestión basada en evidencias es una forma objetiva, cuantitativa y cualitativa de medir el cumplimiento mediante la recogida de información y datos, además de otros elementos que ayudan a la organización a tener mejor control de las acciones del colaborador y de su cumplimiento como es la evaluación del colaborador mediante reuniones periódicas y seguimiento específico para esta modalidad, entre otras técnicas de recogida de datos de evaluación y desarrollo del colaborador mediante la medición del progreso de las actividades, logros completados y resultados obtenidos en el día a día de su actividad.

Es muy importante que la empresa que utiliza la modalidad del teletrabajo en su estructura organizativa piense en una inversión en la tecnología adecuada como canal de recogida de evidencias, así como planifique y diseñe procedimientos de recogida de datos sobre el colaborador tanto para tener un buen control del cumplimiento de sus funciones y tareas, la consecución de los objetivos fijados por la organización, para conocerle mejor y poder proporcionarle una mejor experiencia en su trabajo como parte de la organización.

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Esther Esteva


Reflexión crítica realizada por Esther Esteva en Dirección de Personas · Máster Universitario Dirección de Empresas, Universitat Oberta de Catalunya (Nov - 2020) 
 
Fuentes de información:
  • Rimbau-Gilabert, E. (s/f) “¿Cómo conseguir colaboradores con las capacidades adecuadas” UOC. Recurso. Formato video. 
  • Rimbau-Gilabert, E. (2017) “Dirección de personas basada en evidencias. ¿Qué es, por qué importa, cómo implementarla?” Oikomics, Nº8. Disponible como artículo digital en URL
  • López Cabrales, A. (2019) “La dirección de recursos humanos y su importancia en la empresa”. Barcelona, FUOC. Recurso en línea. UOC Campus Online. 
  • M. (2020) “Guía completa para implementar el teletrabajo en tu empresa” Factorial HR Blog. Artículo disponible en URL
  • RRHH Digital. Actualidad (2020) “Los retos más importantes de RRHH durante el teletrabajo de los empleados” Artículo disponible en URL